0

Verandering: het duurzaam ontwikkelen van je bouwonderneming

Lees de blog "Verandering: het duurzaam ontwikkelen van je bouwonderneming" - SBRCURnet.

Een kijk op duurzame verandering in bouwondernemingen door de bril van een organisatie-psycholoog en een bedrijfskundige die al meer dan 10 jaar actief zijn in de bouwsector.

Ook al is het zomer en je zou zeggen het is bouwvak, veel bouwbedrijven zijn toch druk. Zo’n 25 % werkt inmiddels door. De klant vraagt erom en er is ook financiële druk. Als er kansen zijn moet je ze pakken. Het is al oud nieuws maar bouwbedrijven hebben het zwaar in deze tijden van economisch klimaat. Dus ze zijn druk met werk binnenhalen en met kosten besparen. Werk binnenhalen door te laten zien dat je klantgericht werkt vanuit de modernere vormen van projectaanpak wat zich op termijn ook intern in minder meerkosten laat vertalen. In die zin is de financiële druk wel weer nuttig. Het dwingt tot veranderingen die sowieso nuttig zijn maar die op louter intrinsieke motivatie niet goed van de grond bleken te komen.

Of het nu vanuit klantgerichte innovatie of onder de financiële druk op de agenda staat, feit blijft dat er verandering voor nodig is. Verandering in werken en verandering in denken. Het vraagt iets van de werkhouding van de werknemers op alle niveaus. Dat zijn veranderingen die je niet zomaar doorvoert. Dat raakt aan bedrijfscultuur, communicatie en samenwerkvormen. Aspecten die van essentieel belang zijn om verandering tot stand te brengen. Toch staat juist de factor mens, gedrag, omgangsvormen en de normen en waarden die deze voeden vanuit de bedrijfscultuur zelden of niet op de agenda bij bouwbedrijven. En als ze er al op staan is het vaak agendapunt één dat sneuvelt bij financiële druk. “Voor dat “luxe” gedoe is nu geen geld en tijd hoor, er moet weer echt gewerkt worden” hoor je de directie vaak denken. En dat geeft een impasse in doelstellingen. Het volledige personeelsbestand wordt niet gevoed met ‘veranderingsvoer’, nodig voor een toekomstbestendig bouwbedrijf.

Een methode die sterk in opkomst is in de wereld van organisatieontwikkeling en organisatiepsychologie is organisatiecoachen. Vaak afgekort tot OC. Coachen is al een minder bekende en populaire tool in de bouw als het om personeelsontwikkeling gaat. OC is een methode die er al helemaal niet of echt zelden gebruikt wordt. En dat is jammer. OC is een ideale manier voor het begeleiden van veranderingen binnen een bedrijf. Het richt zich niet zoals men gewend is van coaching op één individu en diens ontwikkeling maar op de organisatie in haar geheel en het in beweging krijgen hiervan. Hierbij worden diverse principes als uitgangspunt gebruikt. De coach neemt als vertrekpunt de behoefte van de organisatie in plaats van direct een leidende adviseursrol in te nemen. Ook sluit de coach aan bij wat er speelt. Hij faciliteert dus het management bij het vormgeven van hun ideeën voor verandering. De OC gaat ook interactief en handelingsgericht te werk om de interactie in het primaire proces te bevorderen. Als laatste maakt de OC iedereen mede verantwoordelijk voor de aanpak. De aanpak is afdelingsoverschrijdend en ook hiërarchie onafhankelijk.

In de praktijk komt het erop neer dat de coach zal meelopen met de dagelijkse werkzaamheden op de werkplek en aanwezig is bij de werkoverleggen. Daarbinnen brengt de coach incongruente patronen naar voren. Dus zaken die anders gedaan worden dan de ambitie pretendeert. Dat kan dan meteen met de betrokkenen besproken en opgepakt worden. Samen wordt gekeken wat de oorzaak is en hoe dat voortaan te voorkomen.

Door deze aanpak van OC draagt de organisatie wel haar eigen verandering waarmee deze ook veel sterker staat en blijft staan als de OC vertrekt. Het gaat uit van een zeer operationele aanpak die de strategische processen omvat en meepakt omdat de directie en leidinggevende op dezelfde manier betrokken worden als het uitvoerend personeel. De tijdsinvestering is door de praktische aanpak ook minder omvangrijk dan van de meer procesgerichte verandertrajecten. OC is dus een ideaal middel voor organisatieverandering dat aansluit bij de “doe”mentaliteit in de bouw, de op verandering gerichte systeemgestuurde methoden die momenteel populair zijn en de beperkte budgetten die men er nu voor wil en kan uittrekken.

Dan moet men echter wel meerdere stappen tegelijk durven zetten. Gaan erkennen dat het personeel het belangrijkste kapitaal is als het gaat om verandering. En naast de ‘hardere’ systeemgestuurde methoden van nu, denk aan BIM, ketenintegratie, procesoptimalisatie en de LEAN gedachten, ook de “zachtere” methoden van organisatiecoachen en in het verlengde daarvan coachen gericht op soft-skills gaan inzetten. De ‘harde’ bouwsector moet leren dat de investering in mensen en soft-skills hard nodig zijn en dit niet vanuit de oude denk- en werkmetaliteit bestempelen als “luxe” kosten! Om te komen tot verandering is de allereerste en simpelste stap immers op een ander niveau gaan denken dan waar de focus altijd al zit!

Auteurs:

  • De Coachstudio, Drs. Joyce Baay, Trainer en Coach in de bouwsector.
  • SBRCURnet, Drs. Ing. Gerrit de Heer, bedrijfskundig innovatieadviseur en projectmanager IPC Grip op bedrijfs- en ketenprocessen.

Beiden werken aan het programma ‘softskills voor de veranderende bouwsector als verbinder in klantkwaliteit, bedrijfsresultaten en vakmanschap’.

Meer informatie: