0

Sociale innovatie - 412

Door middel van ‘goed werkgeverschap’ en ‘sociale innovatie’ zorgen voor gemotiveerde, betrokken en professionele medewerkers, die optimaal presteren en effectief bijdragen aan de doelen van de organisatie.

OPLOSSINGRICHTINGEN

Goed werkgeverschap invoeren in het bouwbedrijf.
Uit onderzoeken en een uitgevoerde pilot in de bouwbranche blijkt dat het bij goed werkgeverschap uiteindelijk gaat om zeven thema’s. Deze thema’s zijn voor een groot gedeelte gebaseerd op het ‘Investors in People (IiP)’ gedachtegoed. Meer informatie over Investors in People kunt u lezen onder ‘Overige informatie’.

De goed werkgeverschap thema’s wordt hierna kort samengevat:

Thema 1: Missie/visie en bedrijfsdoelen.
Duidelijk is waar het bedrijf voor staat en wat het wil bereiken; mensen begrijpen dit en weten wat daarbij hun rol is.
  • Is duidelijk hoe het bedrijf zich wil onderscheiden en wat het op korte en langere termijn wil bereiken?
  • Weten mensen en teams hoe ze hierin moeten bijdragen; is duidelijk wat van hen wordt verwacht?
  • Hoe worden mensen betrokken bij het vaststellen van de doelen?

Thema 2: Leren en ontwikkelen.
Leren en ontwikkelen wordt bewust gepland en zorgt voor competente medewerkers.
  • Is duidelijk welke competenties en vaardigheden mensen nodig hebben om goed te presteren?
  • Hoe worden mensen betrokken bij het bepalen van hun leerbehoefte en zijn er voldoende mogelijkheden voor leren en ontwikkelen?
  • Gaan de mensen dankzij scholing en ontwikkeling aantoonbaar beter functioneren en kunnen ze dit toepassen in hun werk?
Thema 3: Leiderschap en leidinggeven.
De manier van leidinggeven is effectief zodat mensen zich ontwikkelen en groeien in hun rol.
  • Is duidelijk wat er van de leidinggevenden wordt verwacht en welk gedrag ze moeten vertonen om effectief te zijn in het leidinggeven?
  • Is de manier van leidinggeven naast sturend ook coachend en ontwikkelingsgericht?
  • Draagt het leiding geven er toe bij dat mensen beter presteren en groeien in hun werk?

Thema 4: Erkenning en waardering.
De bijdrage van mensen aan de organisatie wordt erkend en gewaardeerd.
  • Kunnen mensen uitleggen hoe ze door hun inzet en manier van werken bijdragen aan het succes van het bedrijf?
  • Voelen de medewerkers zich erkend en vinden ze dat ze voldoende waardering krijgen voor hun inzet en manier van werken?

Thema 5: Communicatie, besluitvorming en betrokkenheid.
Er is een open bedrijfscultuur en mensen worden gestimuleerd om zich eigenaar te voelen en betrokken te zijn.
  • Worden mensen voldoende geïnformeerd; is er openheid en transparantie in de besluitvorming?
  • Worden mensen gestimuleerd om zelfstandig te werken en krijgen en nemen ze voldoende ruimte om zelf beslissingen te nemen in hun werk?

Thema 6: Secundaire arbeidsvoorwaarden.
De secundaire arbeidsvoorwaarden zijn voldoende aantrekkelijk en stimulerend.
  • Wordt rekening gehouden met individuele wensen en privé-behoeften in de vorm van flexibele werktijden, deeltijd et cetera?
  • Zijn er voldoende aantrekkelijke (secundaire) arbeidsvoorwaarden zoals verlofregeling, collectieve ziektekosten, kinderopvang, beloningsstructuur, et cetera?
  • Zorgt het bedrijf voor veilige werkomstandigheden en stimuleert men een gezonde levensstijl van de medewerkers?

Thema 7: Lerende organisatie.
De organisatie wordt steeds beter in het managen, motiveren en ontwikkelen van mensen; hierdoor worden de prestaties van de organisatie steeds beter.
  • Hoe wordt het beleid geëvalueerd?
  • Is er een cultuur om voortdurend te leren en te ontwikkelen?
  • Heeft het verbeteren van het werkgeverschap ertoe geleid dat mensen en teams beter zijn gaan presteren? Zijn hierdoor de bedrijfsprestaties verbeterd?

Stappenplan invoeren goed werkgeverschap
Hierboven is uitgelegd wat goed werkgeverschap inhoudt en wat het kan opleveren voor de organisatie. Mogelijk bent u enthousiast geraakt en wilt u goed werkgeverschap of onderdelen daarvan invoeren in uw bedrijf. De belangrijkste voorwaarde hiervoor is dat er commitment moet zijn bij de directie en binnen het managementteam. De overtuiging moet er zijn dat de mensen het belangrijkste kapitaal vormen en dat dit alle aandacht dient te krijgen.
Maar waar te beginnen? Het verdient aanbeveling om dit op een systematische manier aan te pakken, in de vorm van een verbetertraject dat binnen het managementteam wordt gedragen. In het volgende schema wordt duidelijk gemaakt volgens welke stappen goed werkgeverschap kan worden ingevoerd. Het bedrijf kan dit zelf doen of zich laten begeleiden door een externe adviseur, bijvoorbeeld een erkende Investors in People (IiP) adviseur.

Activiteit Resultaat
1 Uitvoeren Quick Scan Goed Werkgeverschap Globaal beeld van het werkgeverschap met
belangrijkste verbeterpunten.
2 Doelen en organisatie bepalen van het GW-project. Commitment en voldoende draagvlak en
duidelijkheid bij de leiding.
3 GW-project communiceren in bedrijf. Draagvlak onder de medewerkers en bereidheid
om mee te werken.
4 Nulmeting via interviews en/of een online
enquête.
Toetsing werkgeverschap op de 7 GW-thema’s;
sterke en zwakke onderdelen van het bedrijf.
5 Opstellen actieplan met verbeteracties. Commitment en planning met betrekking tot
gewenste acties om verbeterpunten aan te
pakken.
6 Uitvoeren actieplan. Systematische verbetering met concrete
resultaten.
7 Evaluatie. Vaststellen van gerealiseerde verbeteringen en
nieuwe verbeterpunten vaststellen.
8 Continu verbeterproces. Een lerende organisatie en een aantrekkelijke
werkgever.
Facultatief:
9 Assessment Investors in People (IiP)
keurmerk
Externe erkenning als aantrekkelijke werkgever.
Keurmerk voor strategisch personeelsbeleid.

De doorlooptijd van dit traject varieert sterk, afhankelijk van de beginsituatie en het ambitieniveau. U kunt echter uitgaan van een periode van één tot anderhalf jaar, waarbij de fasen 1 t/m 5 (t/m opstellen actieplan) circa drie tot vier maanden duurt.
Het bedrijf kan zich bij de uitvoering van het traject laten begeleiden door een externe adviseur. Vaak is dit aan te bevelen. Een onafhankelijk adviseur beschikt over passende vragenlijsten, heeft ervaring om een goede analyse uit te voeren en naar aanleiding daarvan een werkbaar actieplan op te stellen.

ACHTERGROND INFORMATIE

Elke bouwondernemer weet dat het succes van zijn bedrijf voor een groot deel afhankelijk is van de inzet en professionaliteit van de medewerkers. Het bouwbedrijf is gebaat bij goede medewerkers die loyaal zijn en handelen vanuit het bedrijfsbelang. Daarnaast vinden werkgevers dat hun mensen uit zichzelf gemotiveerd, betrokken en klantgericht moeten zijn. Bovendien zien ze graag dat hun mensen bereid zijn om zich via scholing en training voortdurend te ontwikkelen, waardoor ze breder inzetbaar zijn en steeds beter gaan presteren. Om bovenstaande doelen te bereiken moet het bedrijf de mensen centraal stellen. Door middel van sociale innovatie kan een bedrijf hier vorm aan geven. Sociale innovatie komt ondermeer naar voren in de verbeteringen in de wijze waarop een bedrijf omgaat met de mensen die er werken.

Veel ondernemers denken bij innovatie vooral aan technische veranderingen in processen, werkmethodes en producten. Sociale Innovatie richt zich op de mensen en heeft als doel om, net als bij technische innovaties, te zorgen voor betere bedrijfsprestaties. Uit onderzoek blijkt zelfs dat sociale innovatie vooraf gaat aan technische innovaties. Door sociale innovatie komen er ook meer ideeën vanaf de werkvloer die bijdragen aan betere resultaten. Kortom, sociale innovatie is nodig om tot betere bedrijfsprestaties te komen.

Een effectieve manier om als bedrijf bezig te zijn met sociale innovatie is het invoeren van ‘goed werkgeverschap’. Dit is een praktische invulling van sociale innovatie. Het vloeit er uit voort en geeft aan waar het om gaat. Goed werkgeverschap zorgt voor voldoende goed en gemotiveerd personeel dat met plezier bij u werkt en dat zal blijven doen. Het draagt ertoe bij dat mensen voortdurend leren en zich ontwikkelen, waardoor ze optimaal presteren en groeien in hun werk.

Goed werkgeverschap is meer dan goed personeelsbeleid alleen en gaat verder dan het zorgen voor goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Goed werkgeverschap komt bijvoorbeeld ook naar voren in de manier van leidinggeven en in de interne communicatie. Maar er zijn meer criteria die hierop van toepassing zijn.

AANDACHTSPUNTEN

  • Goed Werkgeverschap en leiding geven

Hoe mensen het werken bij een organisatie ervaren hangt sterk af van de manier waarop ze leiding krijgen. Dit geldt vooral ook voor de werkvloer, hoewel dit vaak wordt onderschat. Daarom is de rol van bijvoorbeeld voormannen en/of projectleiders zo belangrijk en moet het duidelijk zijn wat er van hen wordt verwacht en hoe ze hun leidinggevende taak moeten invullen. Een goede scholing en begeleiding vanuit het management is hierbij gewenst.

  • Externe adviseurs

Het vraagt specifieke deskundigheid om goed werkgeverschap in een bedrijf in te voeren. Het is aan te bevelen hierbij de hulp in te roepen van een externe adviseur. Een externe adviseur is objectief en zorgt voor voortgang en resultaat van het project, ondermeer door een onafhankelijke nulmeting uit te voeren en te ondersteunen bij het opzetten en uitvoeren van het verbeterplan.

OVERIGE INFORMATIE

  • Investors in People (IiP) en Goed Werkgeverschap

De aanpak die in dit infoblad is uitgewerkt, is grotendeels gebaseerd op de uitgangspunten van Investors in People (IiP). IiP is in Engeland ontstaan na een onderzoek onder zeer succesvolle organisaties. IiP is tevens een keurmerk voor goed werkgeverschap en strategisch personeelsbeleid. Door het werken met de goed werkgeverschap aanpak gaan bedrijven automatisch richting Investors in People en kunnen zij desgewenst (niet verplicht) het keurmerk behalen. Het voordeel van IiP als keurmerk is wel dat in- en extern kan worden aangetoond dat de organisatie als werkgever goed presteert.